Oktober 21

Wie du die besten Teilnehmer für einen Innovationsworkshop findest!

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Innovation ist der wichtigste Treibstoff für dein Unternehmen. Um die volle Power dieses Treibstoffes nutzen zu können, brauchst du die richtigen Teilnehmer für deinen Workshop!

Stell dir nun Folgendes vor...

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Wenn du eine Fußball-Mannschaft auf das Spielfeld schickst, die zwar ausgewogen aber mit wenig talentierten Spielern bestückt ist, wirst du wenig reißen...

Und auch wenn du ausschließlich 11 hochtalentierte und hochgejubelte Stürmerstars aufbietest, werden deine Erfolgschancen ebenfalls gering sein...

Im Optimalfall startest du mit einem kompetenten und motivierten Team aus Spielern mit Stärken in verschiedenen Bereichen...

​GENAU diese Analogie solltest du für deinen Innovationsworkshop im Hinterkopf haben!

Wir können diesen Vergleich noch weiter spinnen:  Du bist der Trainer, der bestimmt, wer auf das Spielfeld kommt, welche Spielzüge ihr spielt und ob ihr eher offensiv oder defensiv spielt...

​Es gibt verschiedene Aspekte, die du allesamt für die “Mannschaftsaufstellung” eines Innovationsworkshops auf dem Plan haben solltest.

In diesem Blog wirst du in den nächsten 10 Minuten erfahren:

  • welche grundsätzlichen ​Charaktere es innerhalb eines Workshops gibt
  • warum die Motivation deiner Kollegen wichtig ist
  • warum Diversität ein essentielles Stichwort ist
  • und wie du diese ja nach Bedarf und Zielsetzung in deinem Innovations-workshop einsetzen kannst.

Fangen wir bei der Persönlichkeit an:
Der Charakter

Ich möchte dir die Wichtigkeit deiner Personenauswahl an zwei verschiedenen Szenarien verdeutlichen. Diese Szenarien sind idealtypisch und in ihrer Ausprägung extrem, verdeutlichen dadurch aber sehr schön, warum die “richtige Aufstellung” so entscheidend ist.

Szenario 1:

Du veranstaltest einen Workshop, um Ideen für eine Prozessoptimierung zu entwickeln und du lädst hierfür lediglich Teilnehmer aus dem Vertrieb ein.

Im Workshop stellt sich heraus, dass die ausgesuchten Personen allesamt der emotionale, extrovertierte, “ich weiß wo der Hase lang läuft-Typ sind”.

​Es stellt sich aber auch heraus, dass die Wenigsten ein tieferes Interesse für Details mitbringen und die gegebenen Prozesse nicht genügend hinterfragen. Des Weiteren möchte jeder die beste Idee raushauen und verteidigt diese lautstark.

Ein ausdifferenziertes, technisch gestütztes Ergebnis ist hier eher unwahrscheinlich.

Szenario 2:

Du veranstaltest einen Workshop, um Ideen für eine vollkommen neue Produktlinie zu entwickeln. Das Ziel ist es keine Variante oder Modifikation eines bestehenden Produktes - Nein, das Ziel ist “out of the Box” -Denken, um völlig neue Pfade zu beschreiten.

Du lädst hierzu ausschließlich Kollegen aus dem Entwicklerteam und dem Controlling ein.

Die meisten Teilnehmer sind sehr analytisch und logisch denkende Charaktere. Sie sind es gewohnt, im Detail zu arbeiten. Oder besser: sich im Detail zu verlieren....

Die Diskussionen sind demnach eher technisch getrieben. Man hört oft Dinge wie “Man könnte auch noch dieses Feature einbauen” oder “ “Das ist aufgrund der Statik keine gute Idee”...

Der Kunde und seine Needs -  oder viel wichtiger: seine potentiellen Needs, gehen unter.

Auch will kein richtiger Flow aufkommen und Ideen werden auch nicht gerade am Fließband generiert. Schnell werden Vorschläge mit “ja aber” und Detailfragen gechallenged....

​Intuitiv ist der Hintergrund der gerade beschriebenen Szenarien den meisten Workshop-Organisatoren bewusst. Daher sollte es in der Praxis eher unwahrscheinlich sein, dass ausschließlich der eine oder andere Typ Mensch eingeladen wird.

Wo es aber drauf ankommt, ist die Zusammenstellung der kleinen Gruppen innerhalb der Workshop-Sessions.

Hier wurde in der Regel vorher nicht dran gedacht, auch die Untergruppen innerhalb eines Workshops entsprechend vorab zu vermischen, dass sie sich nicht von alleine so aufstellen wie in den beiden Szenarien.

Zusammenfassend kann man sagen, dass die Zusammenstellung der Workshopteilnehmer und der ggf. Workshop -Subgruppen gnadenlos unterschätzt wird.

Da stellt sich doch die Frage:

Kann man die Charakterfrage wissenschaftlich angehen?

Ja könnte man. Es gibt zahlreiche Ansätze, die verschiedenen Charaktere von Menschen einzuteilen.

Der eine ist wissenschaftlicher, der andere weniger. Der eine anerkannter, der andere weniger. Es gibt solche, die häufiger im Business-Kontext verwendet werden als andere…

Hier nur ein paar weniger Beispiele:

​Es kommt trotz aller Methoden auf den gesunden Menschenverstand an, die richtige Mischung zu finden.

Als Orientierung gehe ich mit meinen Kunden gerne das Six Hats Modell von De Bono durch.

Diese Methode dient eigentlich nicht dazu, die Charaktere von Kollegen zu definieren, sondern es geht vielmehr darum, welche Perspektiven man in einem Workshop einnehmen sollte, um die Dinge von verschiedenen Seiten zu betrachten.

Im Folgenden wird das Six Hats Modell kurz erklärt:

Ein Ausgangspunkt der Methode liegt in der Annahme, dass das Gehirn in unterschiedlichen Weisen denkt, die bewusst angesteuert werden können und somit von den einzelnen Innovationsworkshop-Teilnehmern auf Kommando eingesetzt werden können.

​De Bono geht davon aus, dass es zu Kommunikationsschwierigkeiten kommt, wenn sich eine Person beispielsweise emotional zu einem Thema äußert und ein anderer Workshopteilnehmer eher analytisch an die Problemstellung herangeht.

Die einzelnen Hüte stehen für:

blau: ordnendes, moderierendes Denken: Überblick über die Prozesse ("Big Picture": der blaue Himmel)

​weiß: Analytisches Denken: Konzentration auf Tatsachen, Anforderungen und wie sie erreicht werden können (objektiv: das weiße Blatt)

rot: emotionales Denken, Empfinden: Konzentration auf Gefühle und Meinungen (subjektiv: Feuer und Wärme)

schwarz: kritisches Denken: Risikobetrachtung, Probleme, Skepsis, Kritik und Ängste mitteilen (kritisch: Schwarzmalerei, Advocatus Diaboli)

gelb: optimistisches Denken: was ist das Best-Case Szenario (spekulativ: Sonnenschein)

grün: kreatives, assoziatives Denken: neue Ideen, Kreativität (konstruktiv: Wachstum)

Dieser Methodik liegt das von de Bono entwickelte parallele Denken zugrunde. Das bedeutet, dass bei der Bearbeitung einer Aufgabe alle Beteiligten stets die gleiche Hutfarbe aufhaben und gemeinsam die Hüte wechseln, also parallel denken.

So werden Konflikte vermieden und dennoch alle Positionen berücksichtigt. Dieses Vorgehen ist auch super für das eigene Konfliktmanagement geeignet.

​De Bono selbst bezeichnet die sechs Denkhüte auch als Methode zur Verbesserung der Kommunikation in einer Gruppe.

Man muss zu dieser Methode klar sagen, dass es nicht bedeutet, dass ein emotionaler positiv denkender Mensch nun zu einem “echten” analytisch pessimistisch denkenden Menschen mutiert. Es geht um eine “künstliche” Veränderung der Perspektive.

Was hat also Six Hats mit der Mannschafts-aufstellung in einem Innovationsworkshop zu tun?

Es geht mir bei der Zusammensetzung der Workshops eher um eine ausgeglichene “Mannschaft” bei der alle “Positionen” (also alle sechs Hüte) besetzt sind. Und zwar von Personen, die optimaler Weise die entsprechenden Eigenschaften innehaben.

​Warum ist die Motivation der Teilnehmer so wichtig?

Eine nicht ganz zu unterschätzende Komponente ist die Motivation. Hierbei ist nicht nur gemeint, ob die Person eine Schlaftablette ist oder Gas gibt, sondern auch im weiteren Sinne: Bringt sie Motivation für Andere, das Unternehmen oder sich selbst​ auf?

Wenn einer deiner Workshopteilnehmer politische oder veritable Karriereinteressen verfolgt, die er mit dem Ausgang des Workshops stützen kann, kannst du zumindest Engagement erwarten.

Hier ist Vorsicht geboten, denn die Person möchte das Innovationsprojekt eventuell nicht nur einfach voranbringen, sondern auch aus den eben genannten Gründen in einen bestimmte Richtung lenken - das widerspricht natürlich dem Innovationsgedanken.

Gerade in der Anfangsphase möchtest du aber als Innovations- Treibender eher Offenheit für eine möglichst vielfältige Ideengenerierung.

Am Ende des Tages haben die meisten Mitarbeiter eine “Hidden Agenda”. Diese muss nicht schädlich für Innovation sein. Man sollte jedoch darauf achten, nicht gerade einen absoluten Diesel-Anhänger zu einem Workshop einzuladen, bei dem es darum geht neue Batteriekonzepte für Elektroautos zu entwickeln - vielleicht war das der Fehler bei VW 😉

An dieser Stelle ist es wichtig zu sagen, dass es nicht darum geht nur “Ja-Sager” einzuladen. Es macht durchaus Sinn, Kritiker mit den generierten Ideen zum Challengen zu haben.

Diese können ein Team, welches sich bereits in eine Idee “verliebt” hat, nämlich mit rationalen Argumenten wieder auf den Boden der Tatsachen zurückholen.

Auch muss es ja nicht unbedingt darum gehen, ein komplettes Projekt zu kippen. Es können auch einzelne Details kritisiert werden. Diese sachliche Kritik kann dann in einem entsprechenden Umfeld zu einer gewinnbringenden Optimierung führen.

By the way - Die Kritik wird sowieso kommen. Spätestens vom Kunden.

Diversität ist essentiell

​Wir liiiieben doch Diversität beim Essen, oder?!

Man liest es immer wieder! Das Wort “Diversität” ist vor allem im Bereich Recruiting zum Buzzword geworden.

Im Kontext Innovationsworkshop trifft dies definitiv ebenfalls zu. Um Dinge aus diversen Perspektiven zu beleuchten und ganz neue Wege einzuschlagen, ist es keine dumme Idee, die Workshopteilnehmer unter diesem Aspekt zusammenzustellen.

Dies fällt natürlich in größeren Unternehmen wesentlich leichter als in kleinen.

​Tipp: Kleine Unternehmen können verstärkt auf externe Workshopteilnehmer zurückgreifen. Das können Kunden sein, Lieferanten, Branchenexperten, aber auch Studenten. Neben der Tatsache, dass du den Topf aus potentiellen Teilnehmern vergrößerst, hat dieses Vorgehen auch noch den Vorteil, dass du den Effekt der Unternehmensblindheit umgehst.

​In Puncto Diversität gibt es wiederum verschiedene Ebenen, wie du diese generieren kannst.

Abteilungsdiversität - Mehr ist Mehr

Wie eben schon beim Thema Charaktere angesprochen, macht es Sinn, bei einer entsprechenden Workshopgröße möglichst viele Abteilungen einzubeziehen.

Denn: Du kannst den “Not Invented Here Effekt” umgehen...

Es ist eine Tatsache, dass Menschen eher dazu neigen, ihre eigenen Ideen, respektive die Ihrer unmittelbaren Umgebung, zu bevorzugen.

Das Trifft auch auf Abteilungsumgebungen zu. Warum?

Erstens: Eine Abteilung entwickelt selten Ideen, die ihren Zielen und damit auch ihren monetären Vorteilen nicht zuträglich ist.

Zweitens: Die Ideenentwicklung innerhalb eines Teams vermittelt eine Zugehörigkeit, also eine Entwicklung des Teamgefühls der Kollegen. Die Solidarität steigt.

Fachliche Diversität

Ein Vertriebler sieht die Dinge oftmals anders als ein Controller. Ein Marketer hat oft eine andere Perspektive als der klassische IT-Experte etc. Davon solltest du profitieren, um ein möglichst breites Spektrum an Workshop-Teilnehmern abzudecken.

Kulturelle Diversität

Unterschiedliche Kulturen können ebenfalls ganz andere Sichtweisen auf die Dinge erzeugen. Dafür muss man nicht unbedingt Menschen vom anderen Ende der Welt als Workshop-Teilnehmer anfragen.

Ein Schweizer kann eine ganz andere Einstellung zu einem Vertriebsmodell haben als ein Spanier... Was für einen Asiaten gängig erscheint, kann für einen Deutschen unvorstellbar sein.

Geschlechtliche Diversität

Man kann auch hier natürlich nichts verallgemeinern. Aber es ist wohl unstrittig, dass Frauen und Männer in der Breite Dinge mitunter verschieden betrachten.

Das sollte man sich für Workshops zu Nutze machen und auf eine entsprechende Mischung achten.

​Wie stelle ich also die optimale Innovationsworkshop-Mannschaft zusammen?

Nachdem du nun theoretisch die Motivation deiner potentiellen Teilnehmer hinterfragt und Ihre Motive und Einstellung zum Job analysiert hast, kommen wir mal zur Praxis 😉

​Schaue dir zunächst die Rahmenbedingungen an!

In Bezug auf die Zusammenstellung der Workshopteilnehmer bedeutet es:

  1. Was ist das Thema?
  2. Welche Ressourcen bekommst du für diesen Workshop? Kannst du so viele Kollegen einladen wie du möchtest, oder wird dies begrenzt?
  3. Wie viele Leute kommen überhaupt in Frage?

Hier spielt das Thema Qualifikation und Verfügbarkeit vornehmlich eine Rolle

Wieder der Vergleich zur Fußballmannschaft​:

Der Trainer hat sehr oft einen Grundkader. Dieser Kader kann mal grösser und mal kleiner sein. Aus diesem Pool muss er dann die für dieses bestimmte Spiel besten Leute zusammensuchen. Dabei sind einige aufgrund Ihrer Qualifikation oder Position schlichtweg gesetzt.

Das heißt im Businesskontext:

Wenn du einen Workshop über die Anwendung von Künstlicher Intelligenz in euren Produkten machen möchtest ihr habt nur einen IT-Experten auf dem Gebiet der künstlichen Intelligenz, dann ist der eine ein Stammspieler!

Folgendes konkretes Szenario:

Das Thema in dem Workshop hat eine hohe Priorität und du darfst aus dem Vollen schöpfen. Das heißt, du darfst 10 Leute einladen (Mehr solltest du nicht mit einem Moderator auflaufen lassen).

Dein potentieller Kader umfasst 20 Kollegen... Jetzt ist es an der Zeit, das Team zusammenzustellen.

Hier würde ich mir als Interner einen Co-Trainer besorgen. Challenge deine Auswahl begründet mit einer weiteren Person, die alle oder zumindest die meisten Workshopteilnehmer kennt.

Wenn ich als Externer hinzugezogen werde, ist diese Evaluationsphase ein sehr wichtiger Teil meiner Vorbereitung mit dem Kunden.

1. Zunächst werden hier die Stammspieler aufgestellt. Bei einem großen Workshop mit 10 Teilnehmern solltest du von vorneherein 2 Gruppen definieren. Die Stammspieler kannst du sofort entsprechend verteilen.

Ein gängiges Kriterium ist hierbei die Qualifikation. Wenn nur zwei Spezialisten für künstliche Intelligenz im Unternehmen sind, sollten diese zwei die Stammspieler sein und auf die zwei Teams aufgeteilt werden.

Dieses Vorgehen wird dann weiter geführt. Zunächst gehst du am besten nach Qualifikationen und Abteilungszugehörigkeit vor - das sind harte Fakten. Daraus ergeben sich dann meistens die charakterlichen Diversitäten.

2. In einem zweiten Schritt schaust du, welche Spieler und Spielerinnen nicht zum Stammkader gehören, jedoch die einzelnen Gruppen fachlich, charakterlich oder aus Diversitätsgründen gut ergänzen würden.

Wie gesagt könnte man aus diesem Vorgehen eine Wissenschaft machen und bestimmt auch eine “Balanced Scorecard” verwenden...

Nun gut. ​Abschließend lässt sich sagen, dass - wenn man die in diesem Blog erwähnten Zusammenhänge im Hinterkopf hat- diese Übung basierend auf gesundem Menschenverstand recht schnell absolviert sein soll. 🙂

In der Einladung zum Workshop solltest du schon direkt ​verdeutlichen, dass es zwei Teams gibt und wer in welchem Team “mitspielt”. So werden böse Überraschungen oder Diskussionen schon im Vorfeld vermieden.

Und übrigens: Die Wahrscheinlichkeit, dass deine Teilnehmer zusagen, erhöht sich dadurch auch -  die Wertschätzung, die du deinen Kollegen auf Grund Ihrer Expertise entgegen bringst, spricht für sich.

​​​Fazit

  • Mach dir Gedanken zu der Zusammenstellung deines Workshops
  • Sorge für entsprechende fachliche Kompetenz
  • Sorge für das größtmögliche Motivationspotenzial
  • Sorge für Diversität
  • Mache keine Wissenschaft aus dieser Teilaufgabe
  • Challenge deine Auswahl mit einem Team-Kenner
  • Bereite die Teilnehmer auf ihre Teamzugehörigkeit vor

About the author 

Maike Blankartz

Maike ist The Blue Swan. Ihre Leidenschaft gilt den Innovationsmethoden Design Thinking und TRIZ. TRIZ bedeutet die Theorie der erfinderischen Problemlösung. Ihr ausgeprägtes Interesse für die Welt der Innovationen machte Sie mit Ihrem Anschluss als TRIZ Expert 2018 offiziell.

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